Kwota za ekstra aktywność nie zawsze jest niezmienna
Zamieszczono: 2009/09/18, Patryk Gust
Wynagrodzenie za płacę w nadgodzinach możesz zastąpić ustalonym z góry ryczałtem. Jeśli jednak podwładny pracuje więcej, niż wynika z tej stawki, musisz mu je uzupełnić.
DOMINIKA CICHOCKA
Co do zasady pracę w godzinach nadliczbowy rekompensujemy dodatkiem
do wynagrodzenia, którego wysokość jest zmienna i wynosi 50 proc. Lub 100 proc.
płacy. Stawka zależy od tego, w jakim dniu tygodnia podwładny świadczy pracę
ponad obowiązujące go normy (art.151¹
§1 k.p.). Zamiast
jednak pieczołowicie obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny, szef może zastąpić
zależne pracownikowi wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach
nadliczbowych obliczonym z góry ryczałtem. Dopuszcza to art. 151¹§4 k.p. Niestety, nie
można zastosować tego do wszystkich pracowników, a przyjęta wysokość ryczałtu
nie może być dowolna.
Dla kogo ryczałt ...
Zastąpienie ryczałtem wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych dotyczy jedynie tych pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki
stale poza zakładem. Odnosi się to np. do przedstawicieli handlowych, kontrolerów.
Szef nie może zatem skorzystać z ryczałtu u tych podwładnych, którzy jedynie
okazjonalnie świadczą pracę poza firmą. Ograniczenie takie wynika z celu tego
wynagrodzenia. Ułatwia ono rozliczania z tymi pracownikami, u których
pracodawca niema możliwości na bieżąco kontrolować ich czasu pracy.
PRZYKŁAD 1
Pan Ryszard zatrudniony jako kierowca każdego dnia rano
odbiera towar z magazynu pracodawcy, a następnie wyjeżdża w trasę. Pod koniec
dnia wraca do zakładu, gdzie rozlicza się z szefem. W tej sytuacji nie można
wypłacać pracownikowi ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Pan Ryszard
nie wykonuje bowiem stale swych obowiązków poza zakładem, codziennie wymaga się
jego obecności w firmie, przynajmniej przy rozpoczynaniu i kończeniu pracy.
Dlatego niema żadnych przeszkód, aby szef na bieżąco kontrolował przepracowany
przez niego czas, w tym liczbę nadgodzin.
Pracodawca nie może dowolnie określić ryczałtu. Zgodnie z art.
151¹§4 k.p. ma on
odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Zdaniem
Sądu Najwyższego powinien choćby w przybliżeniu odpowiadać świadczeniu, które
przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach (por. wyrok z 1 grudnia 1998 r. I
PKN 464/98.). Zastosowanie ryczałtu nie może prowadzić do obchodzenia przepisów
o dopuszczalnych limitach pracy. W myśl art. 131¹§1k.p.
tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekroczyć przeciętnie 48
godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dlatego w planowanym miesięcznym
ryczałcie wolno uwzględnić przeciętnie osiem ekstra godzin tygodniowo.
Koniec z ewidencją ...
Pracodawca niema obowiązku ewidencjonować godzin pracy u
otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe (art. 1 49§2 k.p.). Wprawdzie szef nie musi wówczas
skrupulatnie notować okresu aktywności, ale nie jest zwolniony z prowadzenia
dla objętego ryczałtem karty ewidencji czasu pracy w pozostałym zakresie.
Chodzi o jego urlopy, zwolnienia od pracy oraz usprawiedliwione lub
nieusprawiedliwione nieobecności w firmie.
Jak podkreślił Sąd Najwyższy, ustalenie ryczałtu za pracę w
godzinach nadliczbowych zwalnia pracę z ewidencjonowania czasu pracy, tylko
wówczas, gdy podwładny świadczy pracę ponad normę czasu pracy, ale dokładana
kontrola liczby przepracowanych nadgodzin jest wysoce utrudniona (por. wyrok 19
maja 2004r., I PK 630/03).
Niedopuszczalny zwrot ...
Niewykluczone, że pracodawca stosujący ryczałt zamiast
wynagrodzenia za godziny nadliczbowe straci na tej operacji. Może to mieć
miejsce wtedy, gdy faktyczna liczba przepracowanych przez podwładnego ekstra
godzin będzie mniejsza, niż pierwotnie zakładano. Ale pracodawca nie może wtedy
żądać od pracownika zwrotu odpowiedniej różnicy ryczałtu.
PRZYKŁAD 2
Pan Tomasz jako przedstawiciel handlowy otrzymuje 400 zł
miesięcznie ryczałtu za pracę w nadgodzinach, przy założeniu że w każdym
tygodniu lipca 2009r. nie było więcej niż cztery. Dlatego pracodawca potrącił
mu z pensji 200 zł, ale było to działanie bezprawne. Skoro zdecydował się
zapłacić ryczałtem wynagrodzenie w godzinach nadliczbowych, nie może teraz
żądać zwrotu jego różnicy. Nawet gdy ustalił, że pracownik nie przekroczył norm
czasu pracy w takim zakresie, w jakim początkowo zakładał.
Więcej nadgodzin ...
Co jednak zrobić, gdy podwładny z ryczałtem w rzeczywistości
pracuje więcej, niż wynikałoby to z wyliczenia pracodawcy? Z pewnością nie może
zyskać na tym błędnie kalkujący szef. Przyznanie przez pracodawcę
zryczałtowanej stawki za nadgodziny nie pozbawia pracownika prawa do
wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu. Tak uznał Sąd
Najwyższy w wyroku z 24 kwietnia 1979r. (I PRN 42/79). Wynika to stąd, że żadne
postanowienia umowy o pracę, w tym te dotyczące zastosowania ryczałtu w miejsce
wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, nie mogą naruszyć uprawnień pracownika
wynikających z przewidzianych w kodeksie norm czasu pracy. Jeżeli zatem wyliczony
ryczałt nie odpowiada wyliczonej liczbie godzin nadliczbowych przepracowanych
przez podwładnego, może on dochodzić od szefa uzupełnienia wynagrodzenia. Aby
takie roszczenie było skuteczne, pracownik musi wykazać, że rzeczywiście świadczył
pracę w nadgodzinach w wyższym wymiarze niż ten, który zakładano przy ustaleniu
poziomu ryczałtu. Sąd Najwyższy Podkreślił, że prawo do wynagrodzenia za
dodatkową liczbę nadgodzin powinno dotyczyć sytuacji, których różnica w
wymiarze faktycznego czasu pracy a tego przyjętego do ustalenia ryczałtu jest
istotna. W przeciwnym razie instytucja ryczałtu nie miałaby sensu (wyrok z 20
maja 1998 r., I PKN 143/98).
PRZYKŁAD 3
Pni Justyna, zatrudniona jako przedstawiciel handlowy,
otrzymała ryczałt za nadgodziny, przy założeniu, że codziennie przekracza swój
dobowy wymiar pracy zaledwie o godzinę. W rzeczywistości pracowała po 12
godzin, a nie po dziewięć. Wobec pracodawcy ma więc roszczenie o uzupełniające
wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach ponad kwotę otrzymanego ryczałtu.
Pracodawca nie może zasłonić się tym, że podpisują umowę o pracę, pani Justyna
zgodziła się na zastosowanie ryczałtu w miejsce wynagrodzenia za nadgodziny.
GIP trochę inaczej ...
Sprawa nie jest jednak tak oczywista dla Państwowej
Inspekcji Pracy. Z niedawnego stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy wynika, że
istotą tak ustalonego wynagrodzenia jest to, że bez względu na to, ile godzin
nadliczbowych pracownik przepracuje w danym okresie, otrzyma całą kwotę
ryczałtu. Urząd dopuszcza jego obniżenie, gdy podwładny nie przepracuje pełnego
miesiąca, bo np. choruje.
Źródło: Rzeczpospolita. db
